Octalysis

La situación de partida que muestra el análisis basado en el modelo Octalysis se refiere a una empresa empobrecida, con escasas iniciativas que apelan a los elementos emocionales, no destaca el énfasis por potenciar conductas ni basadas en elementos motivacionales intrínsecos ni extrínsecos, los empleados no tienen incentivos para poner en marcha sus potencialidades.

Octalysis Inicio

Esto es consecuencia de una pobre comunicación y un deficitario estilo directivo, poca atención a los empleados por mucha inversión que se haya hecho en el desarrollo del negocio.

La clave en un escenario como este estará en analizar cómo reaccionan los empleados ante las nuevas iniciativas, otra razón para no descuidar ninguno de los elementos que apelan a los diferentes perfiles motivacionales, de manera que se pueda ir corrigiendo, potenciando los más eficaces.

La situación objetivo muestra una empresa donde la motivación intrínseca y extrínseca está más equilibrada y sobre todo forma parte del discurso de la compañía. Predominan los elementos intrínsecos porque el trabajo es creativo y la iniciativa y creatividad que se espera de los empleados tienen que ser comportamientos espontáneos; de hecho, de no ser así, la calidad que se dará a los clientes será muy escasa.

Octalysis Objetivo

El predominio de elementos intrínsecos también tiene el objetivo de aumentar el sentimiento de pertenencia e identificación con la empresa.

En una compañía en la que las políticas de Recursos Humanos son muy limitadas, probablemente será necesario una revisión de algunas, como aquellas relacionadas con el desarrollo profesional, la promoción y la retribución, lo que configuraría un acompañamiento de elementos extrínsecos que administrados de manera equilibrada se reforzarían mutuamente.

El propio modelo del autor ya advierte contra el exceso y las consecuencias del uso de elementos motivacionales externos.

Por lo tantos, las claves del éxito del sistema estarán en:

  • dar sentido (relacionado con historiar e implicar en la estrategia de la compañía)
  • desarrollo: el programa se basa en desarrollar a los trabajadores y (muy importante) que ellos lo sientan así
  • creatividad y feedback: ha de servir para “salir del cuadrado” y se hace visible necesidad de feedback de manera continua por distintas vías
  • sentido de la posesión: implicarnos con la empresa, “que la hagan suya”
  • influencia social: claro componente social por las relaciones internas y con los clientes, que deben enriquecer la experiencia profesional
  • potenciar la curiosidad para potenciar la creatividad
  • pérdida: hay que crear necesidad de cambio

 

 

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