Estado del arte

La revisión de las ofertas comerciales que los proveedores de consultoría ofrecen al mercado en lo que se refiere a la actuación sobre los procesos de Recursos Humanos desde la perspectiva de la gamificación muestra que esta industria aún está en una fase muy incipiente.

Mientras que hay una literatura creciente sobre las posibilidades que ofrece la gamificación como técnica para mejorar las relaciones de la empresa con el empleado, o para provocar determinados comportamientos, en gran parte, parece responder a un proceso de respuesta ante una moda que todavía no está soportada en evidencias empíricas… algo muy habitual por lo demás en el mundo de los recursos humanos. Se trata en su mayor parte de una literatura de carácter teórico, repetitivo y superficial propia de un sector con barreras de entrada bajas y que no dispone de mecanismos de certificación profesional o acreditación.
Si bien en el ámbito del marketing hay ya experiencias que demuestran la aplicabilidad de técnicas de juego en el proceso de relación entre la empresa y los clientes reales o potenciales, en lo que se refiere a la aplicación de estas técnicas con una perspectiva interna en la organización, el uso de la gamificación muestra una aplicación mucho más limitada, y generalmente vinculado a prácticas muy específicas en el ámbito de las distintas prácticas de gestión de las personas. No hay en España, hoy por hoy, planteamientos de intervención sobre los procesos de recursos humanos (como una gestión del cambio), con una perspectiva ambiciosa, que apliquen la gamificación, sino aproximaciones parciales.
Probablemente esto deba ser así, en este momento, dado que parece que nos encontramos en las primeras fases del aterrizaje de esta disciplina en el mundo de la gestión de los empleados. Más allá de los ejemplos tradicionales y conocidos de aplicación de gamificación en los procesos clásicos, como la selección (“My Marriott Hotel”, de la cadena Marriott, o “Playville” para Siemens, como herramientas que permiten identificar las competencias de los candidatos), hemos buscado evidencias de desarrollos más evolucionados de procesos de gestión de personas que se apoyen en técnicas de gamificación. Una referencia en este campo concreto de la selección es TalentApp como herramienta de evaluación de competencias de los candidatos.
Nuestro objetivo era encontrar otras herramientas aplicadas a la gestión de recursos humanos que permitieran ayudar a consolidar cambios comportamentales y a fijar nuevas prácticas y políticas que apoyaran, como es el caso que nos ocupa, un cambio cultural.

La principal conclusión es que lo que existen son productos que se caracterizan por la dispersión y la desconexión entre sí, y que todavía no se han aplicado de manera integral a procesos de cambio organizativo que tengan un carácter estratégico.
La mayor parte de los desarrollos se ofrecen en el campo del e-learning. La irrupción de las nuevas tecnologías, la necesidad de optimizar los elevados costes que genera la formación presencial tradicional, y la tendencia a aplicar acciones formativas de manera flexible a las necesidades de la empresa y disponibilidad del empleado la han convertido en un sistema alternativo de formación con demanda creciente. La naturaleza de esta modalidad de formación permite que sea susceptible de enriquecerse con elementos procedentes de la gamificación, y muchas compañías están ofreciendo productos de formación on line diferenciados.

Compañías como Raccoon, Cramway, o Game-learn son ejemplos que identifican un nicho de mercado.

Ejemplos plataformas e-elarning gamificadas

Son compañías que plantean modelos de aprendizaje muy similares, incluso en sus páginas web apenas hay diferenciación, ésta deberá proceder de su capacidad para desarrollar plataformas que se puedan manejar desde dispositivos móviles, lo cual debe suponer un impulso de calidad en los contenidos de la formación, y en la personalización del material formativo para poder llegar a necesidades muy concretas y específicas de sus clientes.

Una tercera línea de desarrollo es la de los procesos de evaluación, en la que se puede apreciar una diversidad de enfoques en la aproximación a esta función. Destacamos los siguientes proyectos:

Delfos3D

Delfos 3-D es una plataforma de evaluación de competencias en un entorno muy similar a videojuego, en la que el evaluado se sumerge en un mundo virtual en el que sus comportamientos y reacciones son analizados con el fin de obtener un perfil competencial

Ingeniería Creativa es otra compañía que ha explorado el mundo de la evaluación, probablemente la más cercana a nuestra propuesta, pues integra la gamificación en los procesos de recursos humanos, y no al revés, a través de su herramienta Paconica

Un ejemplo de cómo las técnicas procedentes del mundo del marketing son pioneras que sirven de referencia para su posterior orientación a la función Recursos Humanos es la de Gamifik 360 App, como sistema de evaluación multifuente de los empleados a través de un dispositivo móvil.

Este repaso por las ofertas de productos y servicios que vinculan el mundo de la gestión de personas con el de la gamificación nos permite establecer las siguientes conclusiones:

  • Nos encontramos con una industria que todavía está en fase de desarrollo
  • No existe un liderazgo claro ni desde el punto de vista de visión estratégica de las posibilidades de unir ambos conceptos, ni de negocio
  • Como consecuencia de ello, hay poco nivel de integración entre las herramientas como de éstas con la gestión interna. Se trata de herramientas aún de uso muy “colateral”
  • Hay un escaso nivel de personalización de los productos

En un escenario así, es poco probable encontrar una propuesta de ejecución de un proceso de recursos humanos que contemple no sólo los factores que contribuyen a que un proceso de cambio sea exitoso, sino que implemente dentro de las empresas una práctica gamificada que tenga en cuenta, por ejemplo, la influencia de una narrativa poderosa y consistente con la cultura de la organización, una metodología de gamificación personalizada y rigurosa, el cuidado por la estética del proceso como elemento que incide sobre la motivación y la continuidad del mismo y una propuesta de acciones consistentes con el cambio que se pretende conseguir.
Nuestro modelo trata de superar las carencias que hemos identificado para lograr un cambio organizativo de calado y sostenible.

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