El Cambio según Kotter

Una gran cantidad de procesos de cambio en las organizaciones, especialmente aquellos que requieren que las personas modifiquen de manera sustantiva sus patrones de comportamiento, tienen un elevado riesgo de fracaso.

Esto ocurre porque no abordan todos los elementos implicados, principalmente

  • las variables psicológicas (individuales) y culturales (colectivas) que se ponen de manifiesto en los sistemas empresariales
  • una planificación metodológica adecuada
  • el liderazgo necesario para señalar el rumbo y tomar las decisiones adecuadas en cada momento
  • la visión de largo plazo que permita un seguimiento permanente

Consideramos necesario proponer unas bases teóricas para afrontar este proyecto que se tienen que poner de manifiesto en acciones que lo acompañen. De otra manera, el proceso de cambio organizativo fracasará, la implantación de un sistema gamificado se tratará básicamente de una herramienta más o menos llamativa pero sin resultados sostenidos en el tiempo. Con ello, la Dirección perderá credibilidad y, lo que es peor, no será capaz de transformar la compañía para lograr los objetivos de negocio.

Nuestro proyecto considerará las propuestas del modelo teórico de John Kotter, de manera que acompañaremos la implantación del sistema gamificado con una serie de acciones que faciliten la asimilación del mismo dentro de una dinámica de cambio organizativo.

 

kotter

Imagen de la web Estrategia Magazine post “Modelo de Kotter de gestión del cambio en 8 pasos” del 8/10/12

 

  1. CREACIÓN DE UN SENTIDO DE NECESIDAD / URGENCIA

Esta fase requiere una acción de comunicación interna que transmita los riesgos del negocio pero sobre todo que haga visibles los objetivos. Es importante para aunar la motivación de todos los empleados, con una metodología participativa para lograr que este proceso sea sentido como de todos los empleados.

Este estado emocional se integra en el proceso de onboarding, en la reunión de arranque del proceso, poniendo de manifiesto la evolución de resultados de la empresa, las perspectivas negativas, y como consecuencia de ello la necesidad de cambiar.

El enemigo no es sólo IKEA, es nuestra inactividad. Si nos quedamos donde estamos, seremos más pobres y desapareceremos. Necesitamos salir de nuestra ciudad e iniciar un viaje a descubrir de lo que somos capaces, para volver convertidos en ricos mercaderes ricos, una historia muy parecida a la de Marco Polo.

  1. FORMACIÓN DE COMPROMISO GRUPAL

Identificación de los líderes de la organización, más allá del papel asumido por el dueño de la empresa hasta el momento, y generación de un espíritu de equipo. De esta manera nos aseguramos que el impulso para cambiar cuenta con dinamizadores en toda la empresa, y los empleados se siente parte de un equipo con objetivos comunes

El proceso inicial de evaluación de competencias permitirá identificar, por el perfil demostrado y por la actitud, quiénes son líderes naturales y con la disposición adecuada

La identificación con el grupo también se establecerá a través de la creación de clanes

  1. DESARROLLO DE UNA VISIÓN CLARA

Identificación de los objetivos, del tipo de empresa que se quiere desarrollar, los fundamentos culturales y esta información se convierte en un discurso

Este elemento corresponde al dueño de la empresa, a la hora de compartir los objetivos de negocio y la visión estratégica, forma parte del proceso de onboarding con una acción de comunicación potente, transparencia y sincera

  1. COMUNICACIÓN DE LA VISION

Es la fase para hacer explícitos no sólo los objetivos sino de verbalizar los valores de la empresa y el propósito de ésta en el largo plazo, para apelar a las motivaciones intrínsecas y los propios valores de los empleados. Es una fase que da bastante visibilidad al liderazgo, en que éste se hace más cercano y accesible y por tanto adopta un perfil participativo. Un proceso que debe mantenerse en el tiempo y ser coherente con las actuaciones sobre la empresa. Nos aseguramos también que los empleados entienden estos conceptos, con procesos de comunicación ascendentes

Complementario al anterior, pero en este caso lo entendemos como el desarrollo de una política de comunicación interna permanente que haga visible la evolución de la empresa: cartelería, correos, una newsletter interna, desayunos de la dirección, buzón de sugerencias, premios a los empleados que muestren más claramente los valores.

  1. ELIMINACIÓN DE LOS OBSTÁCULOS

Identificación de las personas y los procesos organizativos que pueden suponer barreras que dificulten la implantación del proyecto

Se manifestarán, sin duda, a lo largo de la duración del proyecto en función de: escasa participación, poca evolución personal, no realización de las acciones formativas, estancamiento de sus resultados, generación de mal clima, obtención de las peores evaluaciones.

  1. IDENTIFICACIÓN DE QUICK-WINS

Elección de acciones que produzcan resultados fáciles y en corto plazo y acciones comunicativas proactivas para transmitir sentimientos de éxito, reconociendo a los empleados implicados.

Inicialmente, medición de la participación, alabanzas de clientes, ventas significativas, mejora de resultados de las tiendas. Estas situaciones deben ser medidas y comunicadas por los canales internos señalados arriba, y reforzados en el sistema gamificado con logros

  1. MEJORA CONTINUA SOBRE LOS ÉXITOS

Exige una revisión permanente de los resultados, identificando las mejoras, consolidándolas y buscando nuevas zonas de progreso

Establecemos procesos de medida continua de avances en las competencias, mejora de los perfiles y mejora en los resultados operativos.

  1. INSTITUCIONALIZAR LAS MEJORAS Y CONSOLIDAR LA NUEVA CULTURA

Refuerzo, comunicación continua de los logros y su efecto sobre las personas, relaciones y resultados, acciones de reconocimiento y recompensa continuas vinculadas a los resultados y la mejora de comportamientos. Desarrollo de políticas de gestión de personas alineadas y consistentes con los valores y los objetivos del proceso de cambio.

Se trata de definir nuevas políticas e institucionalizarlas. Aprovechar la información obtenida de los perfiles para ser utilizada en los procesos de selección, elección de los mejores empleados para la promoción interna, introducir un sistema retributivo basado en bonus por el logro de objetivos de grupo, premios tangibles (viaje para el mejor vendedor del año).

Mantener estos principios de gestión del cambio como fundamentales contribuirá al éxito del proyecto.

 

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